מחשבות על ניהול קריירה – טייק 2

(אל תחפשו את טייק 1, עוד לא פרסמתי. כזו אני, חיה על הקצה 😉 )

לפני שבועיים ישבתי לי בבית קפה בשכונה, כשפתאום פגשתי מישהו שהיה פעם מנהל שלי. סיפרתי למי שהיה איתי, שהדבר שהכי זכור לי מאותו מנהל, זה שהוא אמר לי ״אל תתני לקריירה לנהל אותך, תנהלי את אותה״.

אז במסגרת ניהול הקריירה שלי (ולא קשור בכלל לעובדה שאני חננה), לפני שנה ומשהו, שאלתי את רועי איפה הכי כדאי לי ללמוד Growth.

התשובה היתה מיידית – Reforge. נכנסתי לבלוג, קראתי קצת פוסטים, ו…נרשמתי. כשהתקבלתי, קצת נבהלתי מהעלות, וחיכיתי עם ההרשמה. אלא שאז, Reforge הגאונים האלו, פתחו לכל מי שהתקבל, סשן אחד של Engagement & Retention לשבוע, בחינם! And I was hooked

וכך יצא, שהשנה כשהגיע מייל ההרשמה לגבי מחזור האביב – כבר נרשמתי בלי לחשוב פעמיים. (גם עזרה העובדה שהם שינו את מודל התמחור שלהם – יותר זול, הרבה יותר תוכן).

אז בגלל שהם גאונים, ומבינים שחלק מניהול קריירה הוא גם ראיונות וגיוס עובדים, Reforge ארגנו בשבוע שעבר סדרת מפגשים בנושא, שהתמקדה בפרודקט, מרקטינג, ניהול, ו growth. מעבר לעובדה שאני תמיד שמחה להקשיב לאנשי המקצוע שם, היה מעניין להבין מה הם אוהבים לשאול, איזה טעויות הם עשו, ומה בעיניהם חשוב אצל מועמדים.

ובגלל שאני חננה, סיכמתי את הנקודות שאמרו, והנה הן כאן לחלוק (בעיקר מה שקשור לפרודקט ו-growth).

התהליך 

ההמלצה היא שיהיה תהליך מובנה וברור, כי זה מאפשר להתמקד בתשובות שהמועמד נותן וקל להשוות בין מועמדים. רצוי שיהיו לתהליך שני מרכיבים – אחד שיבדוק את הרמה המקצועית וכמה המועמד יהיה טוב בתפקיד (bar), והשני שיבדוק התאמה ספציפית לתפקיד שכוללת התנהלות מול צוותים אחרים (fit). כמובן, שחובה לבדוק התאמה לתרבות הארגונית, לערכי החברה, וכו׳.

דבר אחד שבעיני התפספס זה החיבור בין האנשים. עם כל אהבתי לדאטה ולתהליכים מסודרים (גנים ייקים, אמרנו?), כשמדובר באדם שאצטרך לבלות איתו את מרבית היום שלי – אני רוצה שיהיה לנו נעים לעבוד יחד. זה מתחבר לערכי החברה והתרבות, אבל זה משהו שהייתי שמה עליו יותר דגש.

נקודה מעניינת שעלתה, היא שכדאי להתחיל מהמועמדים הג׳וניורים ואז לעבור לסניורים, כדי לא לגבש דעה מוטית. אני משערת שזה משהו שמתאפשר יותר בחברות גדולות, בהן הזמן יותר נזיל, ואפשר ״לחכות״ למועמדים.

עוד דבר שאהבתי – להבין שהתהליך לא מסתיים בגיוס המועמד, אלא בתום 3 החודשים הראשונים, אחרי שסיים אונבורדינג. ברגע שמסתכלים על זה ככה, לא מפסיקים לבדוק את ההתאמה, משני הצדדים כמובן.

הכישורים

ידוע שכל תהליך כזה מתחיל בתיאור משרה. אבל מאחר ומדובר בשני תפקידים שאין להם הגדרה אבסולוטית – חשוב מאוד להבין מה מחפשים, איזה skill set רצוי שיהיה למועמד, ומה מסלולי הקידום שאפשר יהיה להציע לו.

בתור פרודקט, אנחנו נדרשים להבין את החזון של החברה, לבנות אסטרטגיה מוצרית, ממנה לגזור רואדמפ, להציג את זה ל-stakehoders, ולמדוד הצלחה. לכן, מומלץ לכלול מצגת בתהליך, בה המועמד יוכל להפגין את צורת החשיבה שלו, ניתוח דאטה, ויכולות העברת מסרים.

לגבי growth, זה איך המועמד רואה את המסלול ארוך-הטווח (trajectory) של החברה, איך הוא מתעדף ניסויים בדאטה, איך מתקשר השקות, למי…

מצד שני, יש היום נטייה לגייס ״חדי קרן״, ״נינג׳ות״, ועוד כל מיני סופרלטיבים תלושים מהמציאות, אז כדאי להכין רשימה של כישורים, אבל רצוי לתת להם משקל, ולהבין מה חשוב שיהיה למועמד מהתחלה, ומה הוא יוכל ללמוד בהמשך.

מה עוד?

שני התפקידים משתמשים המון בדאטה, וגם מייצרים אותה. וחשוב לבחון כמה המועמד מבין – מה המדדי צמיחה בחברה הנוכחית/קודמת, מה מניע צמיחה, איך מגדירים הצלחה, ועל בסיס מה מקבלים החלטות. 

מועמד מוצלח ידע להגדיר 3-5 מדדים שהכי חשובים לקבלת החלטות.

חשוב שהמועמד ידע לתאר מוצר שעבד עליו – מה הבעיה, מה הוא פתר, מי המשתמשים, מה השוק. הסתכלות רחבה – איך חלק אחד עשוי להשפיע על חלקים אחרים במוצר (למשל, ב-Uber יש נהג ונוסע אז פיצ'ר בצד אחד משפיע על השני), מה המודל העסקי (גלובלי או לוקאלי), חבילות תמחור, איך דואגים ל-retention ול-habit loops, מה היעדים, ומה מחזור חיי המוצר.

הרבה פעמים שואלים על מוצר שהמועמד אוהב/לא אוהב – זו התחלת שיחה מצויינת להבין לאיזה מוצרים המועמד מתחבר ולמה, איך הוא מסביר מה מטרת המוצר (מה מנסה לפתור), מה היה משנה בו, מאפשר להתמקד בפיצ׳ר מסוים בו ולהבין איך המועמד רואה את ה sizing שלו.

בשני התפקידים נדרשים אנשים שלומדים, חושבים, ומסתגלים מהר. אנחנו בשוק שמשתנה בקצב גבוה, ומי שימלא את התפקיד צריך לדעת לפעול מהר בהתאם. בנוסף, חשוב לדעת מה ההשלכות הפיננסיות של כל מהלך על הביזנס.

אה, במקום לשאול על חוזקות/חולשות, כדאי לשאול עם מי המועמד היה רוצה לעשות פרויקט יחד, שישקף את החלקים החזקים שבו. זה מאפשר להבין בצורה אותנטית איך המועמד תופס את עצמו ועם מי הוא אוהב לעבוד. 

ודבר אחרון – כמה המועמד מכיר את החברה, את המוצרים שלה, מה ה-value prop שלה, פרסונות, קהל יעד. באיזה מתודולוגיות וכלים הוא משתמש, וכמה תשוקה יש לו למוצרים. להבין מה ה-growth loops של החברה, ולהיות סקרנים! וגם להבין איך היה פועל אם לא היו לא דאטה/זמן/משאבים – זה מראה כמה המועמד יצירתי.

לסיכום:

  1. לדעת מה מחפשים (גם כמועמד וגם כמראיין)
  2. לשאול את השאלות הנכונות (כדי לזהות כישורים ויכולות)
  3. להבין מה המועמד מחפש, איזה סגנון ניהול מתאים לו (כדי לדעת אם יש התאמה)

חושבים על שאלות אחרות? התראיינתם והתקילו אתכם בתרגילים יצירתיים? תהיו חברים ותשתפו איתי.

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s